23 জুলাই, 2013-এ, আমি প্রথম সংস্করণ চালু করেছি নেতৃত্বের চুক্তি। আজ থেকে সাত বছর আগে ছিল। আমি নিউ ইয়র্ক সিটিতে ছিলাম হিউম্যান ক্যাপিটাল ইনস্টিটিউট সম্মেলনে বক্তৃতা করছি।
আমি আমার উপস্থাপনার পরে একটি বইতে স্বাক্ষর করেছিলাম এবং লোকেরা সারিবদ্ধ হয়ে যাওয়ার সাথে সাথে টেবিলের চারপাশে একটি গুঞ্জন ছিল। আমি যে প্রতিক্রিয়া পেয়েছি তা অত্যন্ত ইতিবাচক ছিল এবং অনেকে উল্লেখ করেছিলেন যে তাদের সাথে কীভাবে ধারণাগুলি অনুরূপ হয়। এই প্রতিক্রিয়াটি পেয়ে সন্তুষ্টিজনক হয়েছিল।
আমি তখন খুব কমই জানতাম, তবে সেদিনটি একটি অসাধারণ যাত্রার সূচনা হবে যা আমাকে পঁচিশটি দেশ এবং আশিটি শহরে নিয়ে যাবে। আমার দল এবং আমি নেতৃত্বের জবাবদিহিতা সম্পর্কে বিশ্বব্যাপী গবেষণা পরিচালনা করব এবং বিশ্বব্যাপী শত শত সংস্থা আমাদের পরামর্শ এবং প্রশিক্ষণ কর্মসূচির মাধ্যমে এই ধারণাগুলি বাস্তবায়ন করবে।
বইটি নিউইয়র্ক টাইমস এবং ইউএসএ টুডে বেস্টসেলার হয়ে উঠেছে। এরপরে এটি পাঁচটি ভাষায় অনুবাদ করা হয়েছিল এবং অন্য দুটি সংস্করণে প্রকাশিত হয়েছিল। তারপরে 2018 সালে, আমি তার সাথে চালু করেছি ক্ষেত্র নির্দেশিকা বই।
এই সাত বছরে, আমি অনেক সমালোচনামূলক নেতৃত্বের গল্প বিশ্বব্যাপী রিয়েল-টাইমে প্লে করেছি। যে গল্পগুলি আমার কাছে নিশ্চিত হয়েছিল যে নেতৃস্থানীয়দের যখন সবচেয়ে বেশি প্রয়োজন হয়েছিল তখন তারা সর্বত্র পদক্ষেপ নিচ্ছেন না এবং তাদের লোককে হতাশ করেছিলেন।
আমি দেখেছি অনেক হাই-প্রোফাইল নেত্রী দুর্নীতি, অনুপযুক্ত আচরণ এবং কেলেঙ্কারীতে জড়িত। আমরা #METOO আন্দোলনের উত্থান, ব্ল্যাক লাইভস ম্যাটার এবং পপুলিস্ট সরকারগুলিতে একটি নাটকীয় স্থানান্তর দেখেছি। প্রতিবার, আমি নিজেকে জিজ্ঞাসা করেছি: কেন আমাদের আরও ভাল নেতৃত্ব নেই?
ক্লায়েন্টদের সাথে আমার কাজটি নিশ্চিত করেছে যে নেতারা বেশি প্রত্যাশা, চাপ এবং তদন্তের অধীনে রয়েছেন। অনেকেই লড়াই চালিয়ে যাচ্ছেন। আমার গবেষণাটিও নিশ্চিত করে যে অনেক নেতা তাদের ভূমিকায় আত্মতুষ্ট এবং নিখরচায় মধ্যম।
যদি এই সমস্ত ইতিমধ্যে যথেষ্ট খারাপ না হত, করোনভাইরাস এসে আমাদের বিশ্বকে আপ্লুত করেছিল। সর্বত্র নেতারা একটি অভূতপূর্ব সঙ্কটের মুখোমুখি হয়েছিলেন যা কিছু সময়ের জন্য অব্যাহত থাকবে।
তারপরে আরও খারাপ হয়ে গেল। আমরা সবাই জর্জ ফ্লয়েডের মর্মস্পর্শী ও মর্মান্তিক মৃত্যু প্রত্যক্ষ করেছি। আবারও, নেতাদের এমন বাস্তবতার মুখোমুখি হতে হয়েছিল যে আমরা পদ্ধতিগত বর্ণবাদ মোকাবেলায় কোনও অগ্রগতি করি নি। ফলস্বরূপ, জনগণ রাস্তায় প্রতিবাদ করার সাথে সাথে নেতাদের জবাবদিহিতার জন্য ক্রন্দনগুলি উচ্চস্বরে এবং স্পষ্ট ছিল।
আমার সমস্ত ভ্রমণে, আমি শিখেছি যে মানুষ মাঝারি নেতাদের নেতৃত্ব দেওয়া, ভয়ানক দলগুলিতে কাজ করা বা অদম্য সংস্কৃতির সংস্থার অংশ হয়ে ক্লান্ত হয়ে পড়েছে। যখন আমাদের নেতারা আমাদের সর্বাধিক গুরুত্ব দেয় তখন পদক্ষেপ না নিতে বা ব্যর্থ হন, তখন আমরা রাগান্বিত হই, আমরা আশা হারিয়ে ফেলে এবং গভীর হতাশার অনুভূতি বোধ করি। আমরা সবাই মরিয়া হয়ে মহান নেতাদের নেতৃত্বে যেতে চাই, তবে, দুর্ভাগ্যক্রমে, তারা খুব কম এবং এর মধ্যে রয়েছে।
নেতৃত্বের পরামর্শদাতা হিসাবে আমি দুই দশকেরও বেশি সময় ধরে কাজের মধ্যে আরও কিছু শিখেছি: মহান নেতাদের এবং মাঝারিদের মধ্যে পার্থক্য হ’ল দায়বদ্ধতা।
তবে আপনি কীভাবে কোনও সংস্থা জুড়ে শক্ত নেতৃত্বের জবাবদিহিতা তৈরি এবং স্কেল করবেন? এই প্রশ্নটি আমার নতুন বইয়ের কেন্দ্রবিন্দুতে পরিণত হয়েছিল, জবাবদিহি নেতৃত্ব।
এই বইয়ের মূল ধারণাটি হ’ল দৃ strong় নেতৃত্বের জবাবদিহিতার জন্য দ্বৈত পদ্ধতির প্রয়োজন। প্রথমত, নেতাদের অবশ্যই তাদের ভূমিকার জন্য ব্যক্তিগত মালিকানা প্রদর্শন করতে হবে, পদক্ষেপ নিতে হবে এবং ব্যক্তিগত পর্যায়ে দায়বদ্ধ হতে হবে। দ্বিতীয়ত, নেতাদের অবশ্যই সংগঠন জুড়ে, তাদের দলের মধ্যে এবং সংস্কৃতি স্তরে জবাবদিহি তৈরির জন্য কাজ করতে হবে।
জবাবদিহি নেতৃত্ব উভয় থেকে বিল্ড নেতৃত্বের চুক্তি এবং নেতৃত্বের চুক্তি ক্ষেত্র গাইড। আমি তিনটি বইকে আমার নিজের অ-কাল্পনিক ট্রিলজি মনে করি। বইটি কীভাবে সাজানো হয়েছে তা এখানে।
ভূমিকা
- ভূমিকা:
এই অধ্যায়টি পুরো বইয়ের প্রসঙ্গটি নির্ধারণ করে এবং নেতৃত্বের পরামর্শদাতা হিসাবে নেতাদের ব্যক্তিগত এবং সম্মিলিত স্তরে আরও জবাবদিহি করতে সাহায্য করার জন্য আমি যে যাত্রা করেছি তার সংক্ষিপ্তসার জানায়।
পার্ট 1: আপনি নেতৃত্বে যে বিশ্ব
- অধ্যায় 1: নতুন গেমটি পুরানো একের আগেই শুরু হয়
এই অধ্যায়টি পাঠকদের সকল নেতার ভবিষ্যতের প্রেক্ষাপট বুঝতে সহায়তা করে। এটি রূপান্তরকারী প্রযুক্তির ভূমিকা, ভূ-রাজনৈতিক অস্থিতিশীলতা, বিপ্লব কাজ, বৈচিত্র্য সরবরাহের প্রয়োজনীয়তা এবং সমাজে কর্পোরেশনের ভূমিকা পুনর্নির্মাণ সহ বেশ কয়েকটি সমালোচক ড্রাইভারের প্রভাব পরীক্ষা করে।
- দ্বিতীয় অধ্যায়: কেন আমাদের আরও ভাল নেতৃত্ব দেওয়া হয় না?
নেতৃত্বের যতটা শক্তিশালী হওয়া দরকার তা কেন এই অধ্যায়ে পরীক্ষা করে। বিশেষত, এটি অনুসন্ধান করে যে আজ কয়জন নেতা অভিভূত, বঞ্চিত, অপ্রস্তুত, এবং কৌশল বাস্তবায়নের জন্য সংগ্রাম করছেন। এই চ্যালেঞ্জগুলি মোকাবেলায় নেতৃত্বের উন্নয়ন কর্মসূচিগুলি আরও কীভাবে করা উচিত তাও এই অধ্যায়ে আলোচনা করা হয়েছে।
পার্ট 2: নেতৃত্বের জবাবদিহিতা বোঝা
- অধ্যায় 3: নেতৃত্বের জবাবদিহিতা সম্পর্কে কীভাবে ভাববেন
এই অধ্যায়ে বিস্তৃত এবং পদ্ধতিগত দৃষ্টিকোণ থেকে নেতৃত্বের জবাবদিহিতা নিয়ে আলোচনা করা হয়েছে। এটি কোনও সংস্থায় জবাবদিহিতা চালানোর জন্য বোর্ড, প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা, অন্যান্য সিনিয়র এক্সিকিউটিভ এবং মানবসম্পদ প্রধানের ভূমিকা অনুসন্ধান করে।
- অধ্যায় 4: ব্যক্তিগত পর্যায়ে নেতৃত্বের জবাবদিহিতা
নেতৃত্বের জবাবদিহিতা কীভাবে পৃথক স্তরে বিদ্যমান তা এই অধ্যায়টি ব্যাখ্যা করে। এটি প্রথমে মধ্যযুগীয় নেতৃত্বের চেহারা কেমন তা পরীক্ষা করে এবং তারপরে সত্যিকারের জবাবদিহিকারী নেতৃবৃন্দ অন্যান্য নেতাদের থেকে নিজেকে আলাদা রাখতে কী করেন তা আলোচনা করে।
- অধ্যায় 5: টিম স্তরে নেতৃত্বের জবাবদিহিতা
এই অধ্যায়ে দলীয় পর্যায়ে নেতৃত্বের জবাবদিহিতা কীভাবে বিদ্যমান তা রূপরেখা দেয়। এটি দলগুলি কীভাবে রূপান্তরিত হয়েছে তা অনুসন্ধান করে এবং তারপরে এটি সত্যিকারের দায়বদ্ধ দলগুলির দুটি মাত্রার একটি ওভারভিউ সরবরাহ করে।
- Chapter ষ্ঠ অধ্যায়: সংস্কৃতি স্তরে নেতৃত্বের জবাবদিহিতা
এই অধ্যায়ে কীভাবে সাংস্কৃতিক স্তরে নেতৃত্বের জবাবদিহিতা বিদ্যমান তা বিশদে রয়েছে। এটি সংস্কৃতি কেন গুরুত্বপূর্ণ তা আলোচনা করে এবং তারপরে শক্তিশালী দশটি বৈশিষ্ট্য পরীক্ষা করে নেতাদের সম্প্রদায়।
পার্ট 3: সকল নেতাদের জন্য সাংগঠনিক প্রতিক্রিয়া
- অধ্যায় 7: নেতৃত্বের জন্য অন্যকে কীভাবে দায়বদ্ধ রাখবেন
এই অধ্যায়টি চারটি কৌশল উপস্থাপন করে যা নেতারা তাদের সরাসরি প্রতিবেদনকে নেতা হওয়ার জন্য দায়বদ্ধ রাখতে ব্যবহার করতে পারেন। বিশেষত, নেতৃত্বের জবাবদিহিতাটিকে কীভাবে অগ্রাধিকার দেওয়া যায়, নেতৃত্বের প্রত্যাশাগুলি কীভাবে সংজ্ঞায়িত করা যায়, আপনি নেতৃত্বদানকারীদের মধ্যে স্থিতিস্থাপকতা এবং সংকল্প কীভাবে তৈরি করতে হয় এবং কীভাবে অন্যদেরকে বিস্তৃত সংস্থা জুড়ে সফল করতে সহায়তা করতে হয় তা পরীক্ষা করে।
- অধ্যায় 8: কীভাবে একটি অ্যাকাউন্টেবল টিম তৈরি করবেন
এই অধ্যায়ে চারটি কৌশল রূপরেখা রয়েছে যা নেতারা সত্যিকারের দায়বদ্ধ দল গঠনে ব্যবহার করতে পারেন। বিশেষত, এই অধ্যায়টি দেখায় যে কীভাবে আপনার দলের সাথে নেতৃত্বের জবাবদিহিতাটিকে অগ্রাধিকার দেওয়া যায়, কীভাবে দলের বাধ্যবাধকতাগুলি সংজ্ঞায়িত করতে হয়, কীভাবে আপনার দলের স্থিতিস্থাপকতা এবং সংকল্প বাড়ানো যায় এবং কীভাবে হবে এক টীম.
- অধ্যায় 9: সম্প্রদায় নির্মাতা কীভাবে হন
এই অধ্যায়টি চারটি কৌশল উপস্থাপন করে যা সমস্ত নেতারা তাদের সংস্থাগুলি জুড়ে একটি শক্ত নেতৃত্বের সংস্কৃতি তৈরিতে সহায়তা করতে কার্যকর করতে পারেন। বিশেষত, এই অধ্যায়টি কীভাবে একটি সম্প্রদায় নির্মাতা হওয়ার প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হবে, কীভাবে এক-সংস্থার উপায়ে চিন্তাভাবনা করবে এবং কীভাবে নেতৃত্বের কঠোর পরিশ্রমকে মোকাবেলা করার জন্য ভিত্তি তৈরি করবে এবং কীভাবে সমবয়সীদের সাথে সম্পর্ক গড়ে তুলবে তা ইচ্ছাকৃতভাবে কৌশলগুলি উপস্থাপন করে the এবং সহকর্মীরা।
পার্ট 4: সিনিয়র এক্সিকিউটিভ এবং ডিরেক্টরদের জন্য সাংগঠনিক প্রতিক্রিয়া
- অধ্যায় 10: নেতৃত্বের জবাবদিহিতাটিকে আপনার সংস্থায় অগ্রাধিকার দিন
এই অধ্যায়ে বোর্ড, প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা, সিনিয়র এক্সিকিউটিভ এবং সিএইচআরও নেতৃত্বের জবাবদিহিতাটিকে তাদের সংস্থাগুলিতে অগ্রাধিকার হিসাবে গড়ে তোলার ক্ষেত্রে যে ভূমিকা পালন করতে হবে তা আলোচনা করে। এটি নেতৃত্বের জবাবদিহিতা নিরীক্ষা চালানোর প্রয়োজনীয়তাও নিয়ে আলোচনা করে।
- 11 তম অধ্যায়: সংশোধন করুন নেতৃত্বের প্রত্যাশাগুলি Embed
এই অধ্যায়ে সংস্থাগুলি যে পাঁচটি পদক্ষেপ নির্ধারণ করতে পারে এবং তারপরে সমস্ত নেতার পক্ষে সুস্পষ্ট নেতৃত্বের প্রত্যাশা এম্বেড করতে পারে সেগুলি ব্যাখ্যা করে explains
- অধ্যায় 12: গতি বজায় রাখতে কঠোর পরিশ্রম করুন
এই অধ্যায়ে দৃ leadership় নেতৃত্বের জবাবদিহিতা চালনা করতে গতি বজায় রাখতে সংস্থাগুলি যে কৌশলগুলি বাস্তবায়ন করতে হবে সেগুলির রূপরেখা তুলে ধরেছে। এটি খারাপ ও আপত্তিজনক নেতৃত্বের আচরণের জন্য কীভাবে শূন্য সহনশীলতা প্রদর্শন করতে হয় তা আলোচনা করে। এটি অনাদায়ী এবং মধ্যম নেতাদের উপেক্ষা করার দামও ব্যাখ্যা করে। অধ্যায়টি দেখায় যে কীভাবে আপনি নেতৃত্বের ভূমিকা রেখেছেন সে সম্পর্কে কীভাবে সচেতন থাকবেন এবং কীভাবে সমালোচনামূলক নেতৃত্বের টার্নিং পয়েন্টগুলির সময় নেতাদের সমর্থন করবেন।
- অধ্যায় 13: আপনার সংস্থা জুড়ে নেতৃত্বের একটি সম্প্রদায়কে উত্সাহ দিন
এই অধ্যায়টি সেই কৌশলগুলি ব্যাখ্যা করে যা পুরো সংস্থা জুড়ে নেতাদের একটি সম্প্রদায় তৈরি করতে সহায়তা করে। প্রথমত, এটি দেখায় যে নেতৃত্বের সংস্কৃতি কীভাবে আপনার সংস্থার মূল্যায়ন করা দরকার, তারপরে সংস্কৃতিতে কীভাবে ফাঁসের সন্ধান করা যায়, তারপরে নেতা ফোরামগুলির মাধ্যমে নেতাদের মধ্যে সম্পর্ক বাড়ানোর জন্য উত্সাহিত করা এবং অবশেষে সংস্থাটির পরিবর্তনের অভিজ্ঞতা হিসাবে নেতৃত্বের সংস্কৃতি কীভাবে বিকশিত হতে হয় তা জেনে এবং রূপান্তর।
সর্বশেষ ভাবনা
আমরা আমাদের সংস্থাগুলি, আমাদের অর্থনীতি এবং আমাদের বিশ্বে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তনের সময়কালের মধ্য দিয়ে যাচ্ছি। সংস্থাগুলি সর্বত্র বিপর্যয়কর পরিবর্তনগুলির একটি উচ্চতর ডিগ্রি গ্রহণ করছে। COVID-19 ইতিমধ্যে চলমান পরিবর্তনগুলিকে তীব্র করেছে।
আমূল পরিবর্তন এবং বিঘ্নের সময়কালে আমাদের আগের চেয়ে আরও উন্নত হওয়ার জন্য আমাদের সকল স্তরের নেতাদের মরিয়াভাবে প্রয়োজন। তবে, একই সাথে আমাদের আরও শক্তিশালী হওয়ার জন্য সমস্ত নেতাদের প্রয়োজন, বাস্তবতা হচ্ছে, তারা তা নয়।
পরিস্থিতি যত খারাপ হোক না কেন, সবসময় আশা থাকে। একটি অকার্যকর নেতা উন্নতি করতে পারে, একটি ভয়ঙ্কর দল দুর্দান্ত হয়ে উঠতে পারে, এবং অদম্য সংস্কৃতি আশ্চর্যজনক হয়ে উঠতে পারে। এটি সব সম্ভব, তবে এটি সহজ নয়। পরিবর্তন কখনই দুর্ঘটনাক্রমে ঘটে না বা কেবল ঘটে যাওয়ার আশা করে ঘটে না। এটি গভীর ইচ্ছা, সত্যিকারের সংকল্প এবং অন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান – নেতৃত্বের জবাবদিহিতা গ্রহণ করে takes
20 2020 ডাঃ ভিন্স মলিনারো (নেতৃত্বের চুক্তি ইনক।)
The post দায়বদ্ধ নেতাদের মধ্যে কী আছে এবং আমি কেন বইটি লিখেছি appeared first on ভিন্স মলিনারো।