মে মাসে জর্জ ফ্লয়েড নিহত হওয়ার পরে কর্পোরেশনগুলির উত্থাপিত সমস্ত ভাল উদ্দেশ্যগুলির জন্য, কৃষ্ণাঙ্গ কর্মীরা কাজ করে আর কোনও স্বাগত বোধ করেন না। অ্যাকসিস দ্বারা প্রতিবেদন করা সাম্প্রতিক দুটি গবেষণায় কালো কর্মীরা যে চ্যালেঞ্জগুলি অনুভব করেছেন তা তুলে ধরেছে।
আসুন তাদের একবারে এক নিতে পারি।
সোসাইটি ফর হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট কর্তৃক পরিচালিত একটি গবেষণায়:
- কৃষ্ণাঙ্গ পেশাদারদের মধ্যে 49% মনে করেন যে তাদের কর্মক্ষেত্রে জাতিগত / জাতিগত বৈষম্য বিদ্যমান
- ৪৫% কৃষ্ণাঙ্গ কর্মচারী মনে করেন যে তাদের নিয়োগকর্তা জাতিগত বিচার সম্পর্কে আলোচনাকে নিরুৎসাহিত করে
- কালো এবং সাদা কর্মীদের মধ্যে 37% কর্মক্ষেত্রে আলোচনার দৌলতে অস্বস্তি বোধ করে
অন্য এক গবেষণায়, কোকাল (পূর্বে সিটিআই) থেকে:
- পাঁচজন কৃষ্ণ পেশাদারদের মধ্যে একজন অনুভব করেন যে তাদের পটভূমির একজন ব্যক্তি তাদের সংস্থায় কখনই “শীর্ষস্থানীয় কাজ” পাবেন না
- সমস্ত কর্মচারীর 65৫% বিশ্বাস করে যে কৃষ্ণাঙ্গ কর্মীদের অগ্রসর হওয়ার জন্য আরও কঠোর পরিশ্রম করতে হবে
- ৩১% কৃষ্ণাঙ্গ কর্মচারী মনে করেন যে তারা প্রবীণ নেতাদের অ্যাক্সেস পেয়েছেন (৪৪% সাদা কর্মচারীর তুলনায়)
- তিনজনের মধ্যে একজন কৃষ্ণাঙ্গ কর্মী তাদের বর্তমান নিয়োগকর্তাকে ছেড়ে চলে যেতে চান (তাদের নিজস্ব ব্যবসা শুরু করার বিষয়ে অনেক চিন্তাভাবনা নিয়ে)
ভিন্ন ভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি
এই গবেষণার সূচনায় বৈচিত্র্য পন্ডিত রবার্ট লিভিংস্টনের একটি নিবন্ধ এসেছে, হার্ভার্ডের কেনেডি স্কুলের অধ্যাপক এবং “দ্য কথোপকথন: বর্ণবাদ সম্পর্কে কীভাবে সন্ধান ও বক্তব্য রেখেছেন ব্যক্তি ও সংগঠনগুলিকে র্যাডিক্যালি রূপান্তরিত করতে পারে” এর লেখক।
সেপ্টেম্বর-অক্টোবর হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউতে লিভিংস্টন লিখেছেন, “মাইকেল নরটন এবং স্যাম সোমারসের ২০১১ সালের গবেষণায় দেখা গেছে, মোটামুটি, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের হোয়াইটরা বিশ্বাস করেন যে গত ৫০ বছরে সিস্টেমিক-ব্ল্যাক অ্যান্টি বর্ণবাদ অবিচ্ছিন্নভাবে হ্রাস পেয়েছে। … ফলাফল: গোষ্ঠী হিসাবে শ্বেতাঙ্গরা বিশ্বাস করে যে কৃষ্ণাঙ্গদের তুলনায় তাদের বিরুদ্ধে আরও বর্ণবাদ রয়েছে। “
লিভিংস্টন যুক্তিযুক্ত, “আমেরিকান সমাজের প্রেক্ষাপটে ন্যায্যতার বিষয়ে চিন্তাভাবনা করে,” নেতাদের অবশ্যই অব্যাহত খেলার ক্ষেত্র এবং অন্যান্য বাধাগুলি বিদ্যমান তা বিবেচনা করতে হবে – তবে তারা ব্যবস্থাভিত্তিক বর্ণবাদ সম্পর্কে সচেতন হন। তাদের অবশ্যই কঠিন বা বিতর্কিত কল করার সাহস থাকতে হবে। ”
তিনি অব্যাহত রেখেছেন: “সুষ্ঠু ফলাফলগুলির জন্য লোকদের সাথে অন্যরকম আচরণ করার প্রক্রিয়া প্রয়োজন হতে পারে। পরিষ্কারভাবে বলতে গেলে, বিভিন্ন চিকিত্সা ‘বিশেষ’ চিকিত্সার মতো নয় – পরেরটি ইক্যুইটির নয়, পক্ষপাতদুষ্ট্রে আবদ্ধ ”
কিছু ক্ষেত্রে ম্যানেজাররা বিশ্বাস করেন যে সমতা নিশ্চিত করতে অবশ্যই “ত্যাগ” করতে হবে। লিভিংস্টন একমত নয়:
তিনি লিখেছেন, “‘সেরা প্রার্থী’ অবশ্যই খুঁজে পাওয়া উচিত,” ম্যানেজারদের এই ধারণাটি ত্যাগ করা উচিত। “এই ধরণের অনুসন্ধান ইউনিকর্নদের তাড়া করার সমান। পরিবর্তে, তাদের উচিত এমন ভাল-যোগ্য লোকদের নিয়োগের দিকে মনোনিবেশ করা উচিত যারা ভাল প্রতিশ্রুতি দেখায় এবং তারপরে তাদের সম্ভাব্যতায় পৌঁছাতে সহায়তা করার জন্য সময়, প্রচেষ্টা এবং সংস্থান ব্যয় করা উচিত। “
এই বছর আমরা যা প্রত্যক্ষ করেছি তার ফলস্বরূপ, লিভিংস্টন যুক্তি দেখিয়েছেন যে “এখন আমাদের যে প্রশ্নটির মুখোমুখি হতে হবে তা হল, জাতি হিসাবে আমরা ব্যাপক মনোভাব, অনুমান, নীতি ও অনুশীলন পরিবর্তনের জন্য প্রয়োজনীয় কঠোর পরিশ্রম করতে ইচ্ছুক কিনা।”
এবং তারপরে লিভিংস্টন একটি সমালোচনামূলক বিষয় তুলে ধরে। কর্মক্ষেত্রটি “বৃহত্তর সমাজ” থেকে আলাদা। কেন? কারণ “কর্মক্ষেত্রে প্রায়শই বিভিন্ন বর্ণ, জাতিগত এবং সাংস্কৃতিক পটভূমির লোকদের মধ্যে যোগাযোগ এবং সহযোগিতা প্রয়োজন Therefore তাই নেতাদের তাদের সংগঠনগুলি কীভাবে প্রগতিশীল হবে” সে সম্পর্কে খোলামেলা এবং খাঁটি কথোপকথনের আয়োজন করা উচিত।
অব্যক্ত পক্ষপাত
কর্মীদের ক্ষেত্রে বর্ণগত বৈষম্য নতুন কিছু নয়। এটি কর্পোরেট বৈচিত্র্য, অন্তর্ভুক্তি এবং সমতা উদ্যোগগুলিতে উপেক্ষা করা বা বান্ডিল করা হয়েছে। যদিও এই উদ্যোগগুলি প্রশংসনীয়, যদিও কৃষ্ণাঙ্গ কর্মীদের নির্দিষ্ট চ্যালেঞ্জগুলি সুস্পষ্টভাবে চিহ্নিত করা হয়নি, তারা নিরস্ত থাকবে।
আমার দৃষ্টিকোণ থেকে, সাদা আধিকারিকরা সাদা সংস্কৃতিতে কালো হওয়ার চ্যালেঞ্জগুলি সম্পর্কে বেশিরভাগই অজানা। সিনিয়র র্যাঙ্কে, প্রায়শই একজন কৃষ্ণাঙ্গ বা কালো মহিলা তাদের জাতিদের মধ্যে একমাত্র। বৈষম্যকে ছাড়ানো না গেলেও অনুভূত হয়। সংখ্যালঘু কর্মীদের মানসিক স্বাস্থ্যের উপর এটি একটা ক্ষতি করে।
ব্ল্যাক এক্সিকিউটিভরা যেমন বলেছিলেন, তাদের সাদা অংশের চেয়ে বেশি দিন ধরে কাজের দিনের পরে পচন করতে তাদের সময় লাগে। ব্ল্যাক এক্সিকিউটিভকে একটি সাদা সংস্কৃতির মধ্যে একটি ভূমিকা পালন করতে হয়েছিল যা তাকে বা তাদের সংস্কৃতিকে মিশ্রিত করতে অনুরোধ জানায়।
পরিবর্তনের গতি তৈরি হচ্ছে। প্রভাব পরিবর্তনের অর্থ এসএইচআরএম এবং কোয়াকল সমীক্ষায় উদ্ধৃত নম্বরগুলি পরিবর্তন করা। “সংখ্যালঘু কর্মচারীদের” লাভে “সংখ্যাগরিষ্ঠ মতামত” পরিবর্তন করুন। বিশেষত, বিভিন্ন ব্যাকগ্রাউন্ডের প্রার্থীদের নিয়োগ, বিকাশ, ধরে রাখতে এবং প্রচার করতে হবে যারা কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতিকে অন্তর্ভুক্তি থেকে অন্তর্ভুক্তিতে রূপান্তর করতে সহায়তা করবে।
জন বাল্ডোনি বিশ্বব্যাপী স্বীকৃত নির্বাহী কোচ এবং নেতৃত্বের শিক্ষাবিদ। ইনকম.কম জনকে শীর্ষে 50 নেতৃত্ব বিশেষজ্ঞ এবং শীর্ষ 100 নেতৃত্বের স্পিকার স্থান দিয়েছে। ট্রাস্ট অ্যারস আমেরিকা জনকে লাইফটাইম অ্যাচিভমেন্ট অ্যাওয়ার্ড পুরষ্কার দিয়েছিল ট্রাস্ট এবং গ্লোবাল গুরুস শীর্ষস্থানীয় 30 নেতৃত্ব বিশেষজ্ঞদের তালিকায় তাকে 9 নম্বরে স্থান দিয়েছে। জন হ’ল গ্র্যাক সহ 14 টি বইয়ের লেখক: একটি উন্নত আমাদের ক্ষেত্রে নেতৃত্বের গাইড।
আপনি যদি এই নিবন্ধটি উপভোগ করেছেন, 200 টিরও বেশি ফ্রি শিল্প-কেন্দ্রিক নিউজলেটারগুলির মধ্যে, ব্যবসায় নেতৃত্ব এবং এইচআর-তে স্মার্টব্রিফের বিনামূল্যে ইমেলগুলির জন্য সাইন আপ করুন।
");});
");});